Grand lapin en peluche

6 techniques pour recruter le bon candidat

Recruter un nouvel employé peut parfois s’apparenter à un jeu de hasard, un mélange de compétences, de « feeling » et de chance. Le processus de recrutement donne l’impression que le recruteur est le casino, le candidat un joueur, et que le recruteur a toutes les cartes en main. Sauf que pendant l’entretien, les candidats ne sont pas les seuls à faire des erreurs. Parfois, le manager chargé de l’entretien fait des erreurs, lui aussi. La conséquence peut être qu’il recrute la mauvaise personne. Le recruteur ne peut jamais être sûr à 100% si un candidat est la bonne personne pour le poste. Mais avec un peu de préparation et de savoir, il est clairement possible de réduire le risque de recruter la mauvaise personne. Souvenez-vous, une règle très importante du recrutement est qu’il ne faut jamais fonder son choix que sur les compétences du candidat. Nous avons rassemblé quelques conseils ci-dessous pour vous aider à faire le bon choix.

1. Définissez le poste précisément.

Pour recruter le bon candidat, il faut commencer par définir précisément le poste. Cela requiert bien plus qu’une description rudimentaire des principales tâches impliquées : il vous faudra analyser en profondeur les tâches, responsabilités, compétences requises, résultats attendus, et l’environnement de travail. Assurez-vous de rassembler autant d’information que possible pour avoir une description du poste la plus précise possible. Une fois que vous savez pour quel poste vous avez besoin de quelqu’un, il sera beaucoup plus facile de savoir à quoi ressemblerait le candidat idéal, quelles compétences il faut qu’il possède, et quel genre de personnalité serait adaptée.

2. Faites une présélection des candidats

La raison essentielle à cette présélection est qu’elle vous permet de gagner beaucoup de temps. Personne ne veut perdre du temps ou faire perdre du temps à un collègue en faisant passer un entretien à un candidat qui n’est absolument pas qualifié. Présélectionner vous permettra aussi de voir si les attentes salariales d’un candidat sont en ligne avec ce que vous pouvez offrir. Enfin, effectuer une présélection au téléphone vous permettra d’en savoir plus sur la personnalité du candidat et d’imaginer comment il s’intègrerait dans l’organisation.

3. Posez les bonnes questions

L’entretien est un outil clé pour les managers qui recrutent afin de sélectionner un candidat. Poser des questions et discuter avec un candidat vous donne une idée assez précise de son expérience professionnelle et de sa personnalité. Toutefois, pour être efficace en entretien, il vous faudra poser les bonnes questions. Cela vous permettra d’isoler les meilleurs candidats des autres. Afin de savoir s’ils ont leur place dans l’organisation, vous pourriez leur demander de décrire l’environnement de travail dans lequel ils pensent qu’ils seraient les plus heureux et productifs. Poser des questions ouvertes amène souvent les réponses les plus intéressantes. Un autre exemple pourrait être de demander à un candidat ce qu’ils considèreraient un succès dans leur carrière.

4. Assurez-vous que l’entretien reste un dialogue

Il n’est pas rare que l’interviewer transforme l’entretien en un monologue, en décrivant très précisément le poste, l’entreprise, ou même leur expérience propre. C’est toujours une bonne chose de montrer votre passion pour l’organisation et de vous présenter, mais si vous êtes le seul à parler, l’entretien sera mauvais. Profitez de l’entretien pour en apprendre plus sur le candidat : ne vous contentez pas de savoir s’il sait écouter. Préparer une courte description du poste, de l’entreprise, et de vous-même, puis ouvrez la discussion. Commencez à poser des questions au candidat, et écoutez attentivement ses réponses. Donner au candidat l’opportunité de se décrire en détail vous permettra de vous faire une bonne idée du type de travailleur dont il s’agit et de ses capacités de communication.

5. Challengez le candidat

Vous pouvez en apprendre beaucoup sur un candidat en lui posant des questions et en écoutant ses réponses. Toutefois, vous pourrez en apprendre beaucoup plus sur la façon dont il gère le stress si vous le challengez. Il ne s’agit pas d’être belligérant, mais pas trop agréable. Si un candidat décrit l’approche qu’il a suivi pour résoudre un problème, indiquez poliment que vous auriez fait autrement et poussez le candidat à défendre sa stratégie. S’il devient frustré et se met sur la défensive, il ferait probablement la même chose une fois embauché.

6. Demandez à ses anciens employeurs quelles compétences il possède, en dehors du purement professionnel

Lorsque vous discuterez avec ses anciens employeurs, vous aurez beaucoup d’information sur les compétences professionnelles, la productivité et l’attitude au travail d’un candidat. Ce sont des éléments importants pour la prise de décision. Toutefois, n’oubliez pas d’en apprendre plus sur les autres compétences que peut posséder le candidat : son aptitude à communiquer, son esprit critique, et son abilité à supporter la pression par exemple. C’est la meilleure occasion que vous aurez pour savoir comment le candidat travaillerait avec l’équipe avant de le recruter.

Essayez de garder ces conseils en tête avant que vous commenciez le processus de recrutement. Parfois, même avec toutes ces techniques, il vous faudra vous fier à votre instinct sur une personne pour décider. Le meilleur moyen de développer cet instinct est l’expérience, mais assurez-vous que vous fondez cette expérience sur des bases saines.